النضج الإداري.. السهل الممتنع !
د/ أحمد بن رجاء البلوي
النضج الإداري للقائد هي مرحلة تمتاز بعدة أسس مهمة منها؛
التريث والحكمة قبل إصدار أي قرار
الأخذ بالإعتبار تبعات و ارتدادات كل قرار على المدى القريب و البعيد
تلمٌس ومعرفة احتياجات الإدارات والموظفين والفروق الفردية بينهم
البعد عن الشخصنة والحقد وانتقاص الاخرين
الحرص الحقيقي على خلق بيئة عمل جذّابة يتهافت عليها الجميع
ومن أهم مؤشرات النضج الإداري؛
عدم السماح لأحد بأن يستخدمك في تصفية حساباته الشخصية، وثق تماماً كما استخدمك اليوم قد يستخدم غيرك للنيل منك يوماً ما.
يبرز سؤال هام هنا: من هو المدير الغير ناضج ؟
قبل إجابة هذا السؤال مباشرة، جرت العادة بأن يكون المدير (ناضج) على الأقل لما على عاتقه من مسؤوليات وموظفين مسؤول عنهم، الإ أن هناك للأسف فئة من المدراء ممن تم تكليفهم من الأساس (بالباراشوت) بدون مراجعة أي (معيار) وهم ليسوا من أهل الإختصاص ولم يتدرجوا بالمناصب، وفجأة أصبحوا على الكرسي، وعليه بالضرورة يصبح لديهم فجوة كبيرة وواضحة جداً يراها الجميع ممن هم خارج المشهد وهي (كالنقطة العمياء) بالنسبة لهولاء المدراء وذلك نتيجة قلة خبرتهم الإدارية و الفنية و انعدام الوعي الكافي ولديهم تصوٌر خاطئ لطبيعة وحيثيات العمل وعليه ستظهر الأخطاء المتكررة على أرض الواقع لامحالة.
ومن هنا تبدأ رحلة المدير الغير ناضج بالتصادم و التخبٌط الإداري خصوصاً؛
" إذا ارتكب أخطاء فردية فادحة؛ واحدة تلوى الأخرى.. يصاحبها التعالي و المكابرة في الإثم "
هنا نستطيع أن نطلق على هذه الحالة الإدارية مسمى ( التفحيط الإداري )
ويستمر بالطغيان ويُعفي ويُقصي من يخالفه الرأي بلا هوادة ويُقرّب أحبابه ومعارفه " الذين لايثق إلا بهم " على حساب الكفاءات وبشكل علني ويخلق شبكة من الأعداء لانهاية لها والعدد يتزايد يوماً بعد يوم مثل ( كرة الثلج ) !
وتتولد بيئة عمل سقيمة ؛ لنصل إلى نتيجة واضحة نتفق عليها جميعاً بلا شك وهي؛
" بأن المدير المتعالي و الغير ناضج هو ظالم بالضرورة "
والخطوة الصحيحة كان يتعين عليه أن يكون مدير (ناضج) على الأقل ويتمهل ولايسابق الزمن ويندفع بالقرارات فتكثر أخطاءه، وأن لايتخذ أي قرارات مصيرية في بداية التكليف ولا يقوم بمضايقة المرؤوسين إطلاقاً، فقط يقوم باستكشاف و دراسة وضع المنظمة بالكامل و إعطاء المرؤوسين المدة الكافية للتعرف عليهم وعلى جهودهم و إنجازاتهم كمن يقوم بوضع ( مجهر من أعلى ) لرؤية ديناميكية المنظمة.
وعلى النقيض تماماً رأينا النضج الإداري والتصرٌف الحكيم من قبل بعض القادة المكلّفين حديثاً لإدارة المنظمة وعلى سبيال المثال لا الحصر ؛ قيام القائد المكلّف حديثاً بطلب تقديم عرض بوربوينت من كل رئيس قسم بحضوره و أمام جميع موظفي القسم و الإدارات المعنية بالمنظمة بحيث يتضمن العرض التقديمي ( نقاط القوة للقسم و نقاط الضعف و تحديد الفرص والتحديّات و تجنب المخاطر التي قد تهدد القسم والمنظمة عموماً ) والسماع من الجميع بلا استثناء والتعرف على الأقسام والموظفين وطبيعة العمل وسط أجواء يسودها الألفة و الود مع الجميع، بعيداً عن إصدار أي قرار إداري يضر بالقسم والموظفين يعقبه الندم و الحسرة.
قال تعالى ( ومن يؤت الحكمة فقد أوتي خيراً كثيرا )
إذاً يتضح لدينا بأن من أبرز مؤشرات عدم النضج الإداري ؛
التعامل بتعالي والإستهزاء بالمرؤوسين
كثرة الإعفاءات والتصادم مع الموظفين
تسرٌب الموظفين من المنظمة
الإنزعاج الواضح من التواصل بالقنوات الرسمية
الإندفاع بالقرارات دون مشاركة الأطراف المعنية
( الكيل بمكيالين )؛ يدعم أحبابه و يظلم من يخالفه الرأي
تكليف ونقل الموظفين بطريقة عشوائية فوضوية
الإصرار على الخطأ بالمراوغة والمبررات الوهمية والمكابرة بالإثم
الموظفين ليسوا على مسافة واحدة من المدير
الإستماتة على مراقبة الحضور و الإنصراف
تهميش الإنتاجية ومحاربة الكفاءات علانية
اختلاق المشاكل من العدم والتفرقة بين الموظفين
المحاباة هي المعيار الأول في التكليف والتكريم
وهنا ينتج عن ( التفحيط الإداري ) مرحلة متقدمة يكون فيها " الإستقرار في جهة و المنظمة في جهة أخرى تماماً " ... ويصبح الموظف ( كبش فداء ) بيد المدير الغير ناضج.
يبقى ستيف جوبز ( المؤسس الشريك ورئيس مجلس إدارة شركة آبل السابق ) مدرسة قيادية وشخصية ناجحة... فمن النادر تجد رجل مثله في عالم الشركات على مر التاريخ، يقول ستيف جوبز :
" العمل الجماعي يعتمد على الثقة بالآخر .. ليقوموا بعملهم دون مراقبتهم جميعاً طوال الوقت.. لثقتنا بأنهم سيقومون بدورهم... وهذا مانفعله حقاً ... وإلا فإن أفضل الموظفين لن يبقو بالعمل معنا "
كما نجد دائماً بأن المدير الغير ناضج يتم توبيخه باستمرار من القيادة العليا بسبب رعونته وحماقته وأخطاءه الفادحة و المتكررة.
وهنا تبرز أسئلة في غاية الأهمية :
هل التوبيخ وحده يكفي للمدير الغير ناضج ؟
و إلى أي حد يتم الصبر على المدير الغير ناضج والمفحط إدارياً ؟
يقول د. غازي القصيبي رحمه الله :
" لا يجوز للإداري - مهما كانت عواطفه الإنسانية نحو زميل - أن يبقيه في موقعه؛ إذا كان بقاؤه يعرض العمل أو الآخرين للخطر "
وهنا نؤكد ونقول دائماً: إلا الحماقة أعيت من يداويها !!!
ولكي ينضج المدير جيداً ويصبح قائد ملهم يُشار إليه بالبنان عليه أن يتذكر جيداً هذه المقولة:
طوّر موظفينك إلى الحد الذي يُمكنهم من إيجاد عمل أفضل ولكن عاملهم جيداً إلى الحد الذي يجعلهم يرفضون الرحيل " ريتشارد برامسون "
وبالنهاية: حجم الأخطاء ومدى تكرارها هو الحد الفاصل لنضوج المدير من عدمه ( ومايصح إلا الصحيح )
نصيحة يهديها الكاتب لكل قائد حريص على بيئة عمل جذّابة :
من ساد عدله ... زادت محبته
ومن ساد ظلمه ... ساءت نهايته
التريث والحكمة قبل إصدار أي قرار
الأخذ بالإعتبار تبعات و ارتدادات كل قرار على المدى القريب و البعيد
تلمٌس ومعرفة احتياجات الإدارات والموظفين والفروق الفردية بينهم
البعد عن الشخصنة والحقد وانتقاص الاخرين
الحرص الحقيقي على خلق بيئة عمل جذّابة يتهافت عليها الجميع
ومن أهم مؤشرات النضج الإداري؛
عدم السماح لأحد بأن يستخدمك في تصفية حساباته الشخصية، وثق تماماً كما استخدمك اليوم قد يستخدم غيرك للنيل منك يوماً ما.
يبرز سؤال هام هنا: من هو المدير الغير ناضج ؟
قبل إجابة هذا السؤال مباشرة، جرت العادة بأن يكون المدير (ناضج) على الأقل لما على عاتقه من مسؤوليات وموظفين مسؤول عنهم، الإ أن هناك للأسف فئة من المدراء ممن تم تكليفهم من الأساس (بالباراشوت) بدون مراجعة أي (معيار) وهم ليسوا من أهل الإختصاص ولم يتدرجوا بالمناصب، وفجأة أصبحوا على الكرسي، وعليه بالضرورة يصبح لديهم فجوة كبيرة وواضحة جداً يراها الجميع ممن هم خارج المشهد وهي (كالنقطة العمياء) بالنسبة لهولاء المدراء وذلك نتيجة قلة خبرتهم الإدارية و الفنية و انعدام الوعي الكافي ولديهم تصوٌر خاطئ لطبيعة وحيثيات العمل وعليه ستظهر الأخطاء المتكررة على أرض الواقع لامحالة.
ومن هنا تبدأ رحلة المدير الغير ناضج بالتصادم و التخبٌط الإداري خصوصاً؛
" إذا ارتكب أخطاء فردية فادحة؛ واحدة تلوى الأخرى.. يصاحبها التعالي و المكابرة في الإثم "
هنا نستطيع أن نطلق على هذه الحالة الإدارية مسمى ( التفحيط الإداري )
ويستمر بالطغيان ويُعفي ويُقصي من يخالفه الرأي بلا هوادة ويُقرّب أحبابه ومعارفه " الذين لايثق إلا بهم " على حساب الكفاءات وبشكل علني ويخلق شبكة من الأعداء لانهاية لها والعدد يتزايد يوماً بعد يوم مثل ( كرة الثلج ) !
وتتولد بيئة عمل سقيمة ؛ لنصل إلى نتيجة واضحة نتفق عليها جميعاً بلا شك وهي؛
" بأن المدير المتعالي و الغير ناضج هو ظالم بالضرورة "
والخطوة الصحيحة كان يتعين عليه أن يكون مدير (ناضج) على الأقل ويتمهل ولايسابق الزمن ويندفع بالقرارات فتكثر أخطاءه، وأن لايتخذ أي قرارات مصيرية في بداية التكليف ولا يقوم بمضايقة المرؤوسين إطلاقاً، فقط يقوم باستكشاف و دراسة وضع المنظمة بالكامل و إعطاء المرؤوسين المدة الكافية للتعرف عليهم وعلى جهودهم و إنجازاتهم كمن يقوم بوضع ( مجهر من أعلى ) لرؤية ديناميكية المنظمة.
وعلى النقيض تماماً رأينا النضج الإداري والتصرٌف الحكيم من قبل بعض القادة المكلّفين حديثاً لإدارة المنظمة وعلى سبيال المثال لا الحصر ؛ قيام القائد المكلّف حديثاً بطلب تقديم عرض بوربوينت من كل رئيس قسم بحضوره و أمام جميع موظفي القسم و الإدارات المعنية بالمنظمة بحيث يتضمن العرض التقديمي ( نقاط القوة للقسم و نقاط الضعف و تحديد الفرص والتحديّات و تجنب المخاطر التي قد تهدد القسم والمنظمة عموماً ) والسماع من الجميع بلا استثناء والتعرف على الأقسام والموظفين وطبيعة العمل وسط أجواء يسودها الألفة و الود مع الجميع، بعيداً عن إصدار أي قرار إداري يضر بالقسم والموظفين يعقبه الندم و الحسرة.
قال تعالى ( ومن يؤت الحكمة فقد أوتي خيراً كثيرا )
إذاً يتضح لدينا بأن من أبرز مؤشرات عدم النضج الإداري ؛
التعامل بتعالي والإستهزاء بالمرؤوسين
كثرة الإعفاءات والتصادم مع الموظفين
تسرٌب الموظفين من المنظمة
الإنزعاج الواضح من التواصل بالقنوات الرسمية
الإندفاع بالقرارات دون مشاركة الأطراف المعنية
( الكيل بمكيالين )؛ يدعم أحبابه و يظلم من يخالفه الرأي
تكليف ونقل الموظفين بطريقة عشوائية فوضوية
الإصرار على الخطأ بالمراوغة والمبررات الوهمية والمكابرة بالإثم
الموظفين ليسوا على مسافة واحدة من المدير
الإستماتة على مراقبة الحضور و الإنصراف
تهميش الإنتاجية ومحاربة الكفاءات علانية
اختلاق المشاكل من العدم والتفرقة بين الموظفين
المحاباة هي المعيار الأول في التكليف والتكريم
وهنا ينتج عن ( التفحيط الإداري ) مرحلة متقدمة يكون فيها " الإستقرار في جهة و المنظمة في جهة أخرى تماماً " ... ويصبح الموظف ( كبش فداء ) بيد المدير الغير ناضج.
يبقى ستيف جوبز ( المؤسس الشريك ورئيس مجلس إدارة شركة آبل السابق ) مدرسة قيادية وشخصية ناجحة... فمن النادر تجد رجل مثله في عالم الشركات على مر التاريخ، يقول ستيف جوبز :
" العمل الجماعي يعتمد على الثقة بالآخر .. ليقوموا بعملهم دون مراقبتهم جميعاً طوال الوقت.. لثقتنا بأنهم سيقومون بدورهم... وهذا مانفعله حقاً ... وإلا فإن أفضل الموظفين لن يبقو بالعمل معنا "
كما نجد دائماً بأن المدير الغير ناضج يتم توبيخه باستمرار من القيادة العليا بسبب رعونته وحماقته وأخطاءه الفادحة و المتكررة.
وهنا تبرز أسئلة في غاية الأهمية :
هل التوبيخ وحده يكفي للمدير الغير ناضج ؟
و إلى أي حد يتم الصبر على المدير الغير ناضج والمفحط إدارياً ؟
يقول د. غازي القصيبي رحمه الله :
" لا يجوز للإداري - مهما كانت عواطفه الإنسانية نحو زميل - أن يبقيه في موقعه؛ إذا كان بقاؤه يعرض العمل أو الآخرين للخطر "
وهنا نؤكد ونقول دائماً: إلا الحماقة أعيت من يداويها !!!
ولكي ينضج المدير جيداً ويصبح قائد ملهم يُشار إليه بالبنان عليه أن يتذكر جيداً هذه المقولة:
طوّر موظفينك إلى الحد الذي يُمكنهم من إيجاد عمل أفضل ولكن عاملهم جيداً إلى الحد الذي يجعلهم يرفضون الرحيل " ريتشارد برامسون "
وبالنهاية: حجم الأخطاء ومدى تكرارها هو الحد الفاصل لنضوج المدير من عدمه ( ومايصح إلا الصحيح )
نصيحة يهديها الكاتب لكل قائد حريص على بيئة عمل جذّابة :
من ساد عدله ... زادت محبته
ومن ساد ظلمه ... ساءت نهايته