من أين نبدأ بتطوير المنظمات الحكومية ؟
عادل الحربي
التغير سمة الحياة التي نعيشها، فالعالم اليوم بجميع مكوناته سريع التغير والتطور، وهو ما ينعكس أيضاً على منظماتنا التي نعمل بها أو نتعامل معها لتلبية احتياجاتنا التي أنشئت من أجلها. والملاحظ في بعض منظماتنا الحكومية القائمة هو بطئ مواكبتها لهذه التغيرات والتطورات المتسارعة وقبل أن نوضح الاسباب لابد أن نفرق بين التغير والتغيير ومصطلح التطوير؟
في الحقيقة التغير يكون بشكل مفاجئ ويصعب السيطرة عليه، أما التغيير فيكون بالتحول من وضع قائم إلى وضع مدروس ومدبر ولكنه قد يتجه نحو الأفضل أو الأسوأ كما أنه قد يتم بإرادة الانسان أو دونها، بينما التطوير المبني على أساس علمي غالباً ما يؤدي إلى التحسين والتقدم فهو إذا لا يتم إلا بإرادة الانسان .
وطالما أننا نستطيع أن نتحكم بالتطوير، فلماذا تتخبط بعض منظماتنا نحو تطوير خدماتها وآلياتها ومواردها البشرية؟ نستطيع أن نجيب عن ذلك بطريقة بسيطة عملية، فلو سألنا أحد الموظفين العاملين في مثل هذه المنظمات ماهي أهداف منظمتك؟ وما هي خططها المستقبلية لمواكبة روح العصر المتغيرة؟ لما وجدنا جواباً شافياً إلا من قلة .
فالتطوير كما أنه عملية مستمرة، فهو أيضاً لا ينطلق من فراغ بل هو كما يراه استاذ الادارة العامة الدكتور عامر الكبيسي بأنه " سلسلة من الجهود المستمرة البعيدة المدى، التي تهدف إلى تحسين قدرات المنظمة على استيعاب التجديدات ومواكبة التطورات لحل المشكلات ومواجهة التحديات من خلال توظيف النظريات والتقنيات السلوكية المعاصرة في تعبئة الجهود الجماعية واستيعاب الحضارة التنظيمية وإعادة صياغتها والاعتماد على البحوث والدراسات وخبراء التغيير والتطوير لوضع الخطط ومتابعة تنفيذها " .
فغياب الاهداف والرؤى المستقبلية للمنظمات أو مجرد الاكتفاء بها حبراً على ورق دون صياغتها بشكل علمي واقعي وواضح ونشرها وفهمها من قبل العاملين، فهذا يعني صعوبة أو استحالة تطور وتقدم منظماتنا والقائمين عليها لصعوبة التخطيط السليم لمراحل حياة المنظمة في المستقبل وتحديد احتياجاتها من موارد مادية وبشرية وتقنية .. وعلى ذلك يصعب تحديد الأهداف العامة والفرعية لتطوير المنظمة والخطط التطويرية اللازمة التي تبنى على ذلك، وبالتالي صعوبة تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين بها نظير ارتباط التطوير بالتدريب دائماً بشكل أو بآخر .
ومن هنا نجد من الأهمية الإشارة إلى ضرورة تفعيل دور إدارة المستشارين أو المجلس الاستشاري بالمنظمات الحكومية والتي هي معنية بترجمة توجهات الدولة في شكل أهداف يمكن تحقيقها. وهذا يتطلب رفد هذه الادارة بكفاءات وخبرات مؤهلة علمياً وعملياً لتكون قادرة على أن تقوم بهذا الدور الهام على أكمل وجه .
ولكن الملاحظ في بعض المنظمات أنه أصبح يطلق على هذه الإدارة مصطلح " مقبرة الموظفين" لاعتبارات عدة، منها مجاملة المدراء الذين لم يعد بإمكانهم تقديم ما يمكن الاستفادة منه للمنظمة وضرورة تنحيهم فينقلون لهذه الادارة، ومنهم من كان يعمل تحت مظلة أحد كبار المسؤولين الذي ينقله قبل أن يحال للتقاعد كمكافئة أو رداً للجميل نظير خدمته إياه، وذلك حفاظاً كما يقال على البرستيج أو مكانتهم أمام الموظفين على حساب تطور وتقدم المنظمة وغيرها من الاعتبارات .
ولذلك أنبه إلى دور إدارة التطوير الاداري وخطر دخول المحسوبيات والمجاملات في التدريب والابتعاث وترشيح موظفين على حساب من هم أكثر كفاءة وجدارة، ما يخلق الاحساس بعدم العدالة وحالة من عدم الرضا والذي يؤدي بدوره لاختلال توازن المنظمة وتعرضها للأمراض المزمنة التي تتراكم مع مرور الوقت ويصعب علاجها وهو ما يعيق التقدم والتطور.
وختاماً أقول: إذا ما أردنا أن نتقدم ونتطور ينبغي أن نُفعِّل دور هذه الادارتين ونرفدها بالكفاءات المؤهلة والقادرة على تقديم العون لمنظماتنا ومواردنا البشرية، وأن نستعين بنماذج علمية عملية تطويرية لرسم خارطة طريق واضحة نحو أهدافنا وتوجهات الدولة، وما إنشاء مركز قياس أداء الاجهزة العامة إلا خطوة هامة لتحديد نقاط الضعف والعمل على تلافيها مع تعزيز نقاط القوة ، وذلك لتحول وتطور مخطط وشامل نحو مستقبل أفضل لمنظماتنا، والذي سيقود وبلا شك لتطور الحكومات والمجتمعات على حد سواء .
في الحقيقة التغير يكون بشكل مفاجئ ويصعب السيطرة عليه، أما التغيير فيكون بالتحول من وضع قائم إلى وضع مدروس ومدبر ولكنه قد يتجه نحو الأفضل أو الأسوأ كما أنه قد يتم بإرادة الانسان أو دونها، بينما التطوير المبني على أساس علمي غالباً ما يؤدي إلى التحسين والتقدم فهو إذا لا يتم إلا بإرادة الانسان .
وطالما أننا نستطيع أن نتحكم بالتطوير، فلماذا تتخبط بعض منظماتنا نحو تطوير خدماتها وآلياتها ومواردها البشرية؟ نستطيع أن نجيب عن ذلك بطريقة بسيطة عملية، فلو سألنا أحد الموظفين العاملين في مثل هذه المنظمات ماهي أهداف منظمتك؟ وما هي خططها المستقبلية لمواكبة روح العصر المتغيرة؟ لما وجدنا جواباً شافياً إلا من قلة .
فالتطوير كما أنه عملية مستمرة، فهو أيضاً لا ينطلق من فراغ بل هو كما يراه استاذ الادارة العامة الدكتور عامر الكبيسي بأنه " سلسلة من الجهود المستمرة البعيدة المدى، التي تهدف إلى تحسين قدرات المنظمة على استيعاب التجديدات ومواكبة التطورات لحل المشكلات ومواجهة التحديات من خلال توظيف النظريات والتقنيات السلوكية المعاصرة في تعبئة الجهود الجماعية واستيعاب الحضارة التنظيمية وإعادة صياغتها والاعتماد على البحوث والدراسات وخبراء التغيير والتطوير لوضع الخطط ومتابعة تنفيذها " .
فغياب الاهداف والرؤى المستقبلية للمنظمات أو مجرد الاكتفاء بها حبراً على ورق دون صياغتها بشكل علمي واقعي وواضح ونشرها وفهمها من قبل العاملين، فهذا يعني صعوبة أو استحالة تطور وتقدم منظماتنا والقائمين عليها لصعوبة التخطيط السليم لمراحل حياة المنظمة في المستقبل وتحديد احتياجاتها من موارد مادية وبشرية وتقنية .. وعلى ذلك يصعب تحديد الأهداف العامة والفرعية لتطوير المنظمة والخطط التطويرية اللازمة التي تبنى على ذلك، وبالتالي صعوبة تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين بها نظير ارتباط التطوير بالتدريب دائماً بشكل أو بآخر .
ومن هنا نجد من الأهمية الإشارة إلى ضرورة تفعيل دور إدارة المستشارين أو المجلس الاستشاري بالمنظمات الحكومية والتي هي معنية بترجمة توجهات الدولة في شكل أهداف يمكن تحقيقها. وهذا يتطلب رفد هذه الادارة بكفاءات وخبرات مؤهلة علمياً وعملياً لتكون قادرة على أن تقوم بهذا الدور الهام على أكمل وجه .
ولكن الملاحظ في بعض المنظمات أنه أصبح يطلق على هذه الإدارة مصطلح " مقبرة الموظفين" لاعتبارات عدة، منها مجاملة المدراء الذين لم يعد بإمكانهم تقديم ما يمكن الاستفادة منه للمنظمة وضرورة تنحيهم فينقلون لهذه الادارة، ومنهم من كان يعمل تحت مظلة أحد كبار المسؤولين الذي ينقله قبل أن يحال للتقاعد كمكافئة أو رداً للجميل نظير خدمته إياه، وذلك حفاظاً كما يقال على البرستيج أو مكانتهم أمام الموظفين على حساب تطور وتقدم المنظمة وغيرها من الاعتبارات .
ولذلك أنبه إلى دور إدارة التطوير الاداري وخطر دخول المحسوبيات والمجاملات في التدريب والابتعاث وترشيح موظفين على حساب من هم أكثر كفاءة وجدارة، ما يخلق الاحساس بعدم العدالة وحالة من عدم الرضا والذي يؤدي بدوره لاختلال توازن المنظمة وتعرضها للأمراض المزمنة التي تتراكم مع مرور الوقت ويصعب علاجها وهو ما يعيق التقدم والتطور.
وختاماً أقول: إذا ما أردنا أن نتقدم ونتطور ينبغي أن نُفعِّل دور هذه الادارتين ونرفدها بالكفاءات المؤهلة والقادرة على تقديم العون لمنظماتنا ومواردنا البشرية، وأن نستعين بنماذج علمية عملية تطويرية لرسم خارطة طريق واضحة نحو أهدافنا وتوجهات الدولة، وما إنشاء مركز قياس أداء الاجهزة العامة إلا خطوة هامة لتحديد نقاط الضعف والعمل على تلافيها مع تعزيز نقاط القوة ، وذلك لتحول وتطور مخطط وشامل نحو مستقبل أفضل لمنظماتنا، والذي سيقود وبلا شك لتطور الحكومات والمجتمعات على حد سواء .